Il cambio di paradigma: dal “Quanto guadagni?” a “Quanto vale questa posizione?”

Tra le varie “Giornate Mondiali”, ce n’è una che nel nostro lavoro conta di più.

È la Giornata internazionale per la parità retributiva, che ogni 18 settembre offre l’occasione per riflettere sulle differenze salariali ancora – troppo – presenti nel mondo del lavoro.

Quest’anno, però, il tema entra ancora più concretamente nei processi di selezione. Dal 7 giugno è infatti in vigore il D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96, che recepisce la Direttiva europea sulla trasparenza retributiva.

Tra le principali novità: gli annunci di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia, definita sulla base di criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, e non è più possibile chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei rapporti di lavoro attuali o precedenti.

Cambia dunque il punto di partenza: si passa dal “quanto guadagni?” al “quanto vale questa posizione?”.

Ma quanto vale davvero una posizione?

Pubblicare un range è facile. Più difficile è spiegare come ci si è arrivati.

Quanto pesano il contenuto del ruolo e le responsabilità? Quanto la seniority? Quanto il mercato? E quanto gli equilibri retributivi già esistenti all’interno dell’organizzazione?

È qui che la trasparenza smette di essere un tema da annuncio e diventa un tema organizzativo.

Per definire una fascia credibile servono job architecture, job evaluation, benchmark di mercato e criteri oggettivi di valutazione. Perché indicare 70-90 mila euro può essere trasparente sulla carta. Ma se non sappiamo spiegare perché si parte da 70, perché si arriva a 90 e cosa determina il posizionamento all’interno della fascia, quanto lo è davvero?

La trasparenza, insomma, non consiste solo nel mostrare un numero. Significa essere in grado di motivarlo.

E pone alle aziende una domanda tutt’altro che scontata: sappiamo davvero quanto valgono le posizioni che stiamo cercando?

Se il passato smettesse di decidere il futuro?

Per anni una delle domande più comuni nei processi di selezione è stata: “Quanto guadagni oggi?”.

Una domanda che porta con sé un meccanismo preciso: il salary anchoring. La retribuzione precedente diventa il riferimento della negoziazione successiva, anche quando nel frattempo sono cambiate competenze, responsabilità e valore professionale.

Ma perché il valore di una nuova posizione dovrebbe dipendere da quanto un’altra azienda ha deciso di pagare quella persona in passato?

È una questione particolarmente rilevante per chi proviene da contesti meno competitivi, è stato retribuito al di sotto del mercato o ha visto crescere il proprio valore più rapidamente dello stipendio.

Eliminare quell’ancora riporta la discussione sul presente e sul futuro: il ruolo da ricoprire, le responsabilità che comporta e il contributo atteso.

Gender pay gap: e se non fosse un problema di negoziazione?

È sul gender pay gap che questo cambio di prospettiva mostra forse la sua portata più interessante.

Per anni una parte del dibattito si è concentrata anche sulla capacità individuale di negoziare: chiedere di più, contrattare meglio, rivendicare il proprio valore.

Ma se spostassimo la domanda?

E se il punto non fosse quanto è bravo il singolo a negoziare, ma quanto sono solidi i criteri con cui l’organizzazione decide di pagarlo?

La trasparenza, da sola, non elimina il divario retributivo. Rendere espliciti range e criteri può però far emergere differenze non giustificate e renderle più visibili, misurabili e difficili da ignorare.

Perché a quel punto la domanda non è più soltanto “quanto?”, ma “perché?”.

E per noi Head Hunter cosa cambia?

Molto, ma molto di quanto possa sembrare.

Se il valore economico di una posizione deve essere definito prima dell’incontro con il candidato, il nostro lavoro si sposta ancora più a monte.

Significa in primis confrontarsi con l’azienda sul perimetro reale del ruolo, verificare il posizionamento rispetto al mercato, intercettare eventuali incoerenze e costruire aspettative realistiche da entrambe le parti.

Non smetteremo, quindi, di parlare di retribuzione. Probabilmente ne parleremo più di prima.

Ma partendo da una domanda diversa: non “quanto prendevi?”, ma “quanto vale questo ruolo?”.

E forse il vero cambio di paradigma è proprio qui: per anni abbiamo chiesto ai candidati di dimostrare quanto valessero.

E ora anche le aziende dovranno essere in grado di spiegare come hanno deciso quanto vale una posizione.

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