Nel panorama attuale, in cui la parità retributiva viene proclamata come un valore imprescindibile, la realtà dimostra tutt’altro: se fosse davvero una priorità condivisa, la sua attuazione sarebbe una prassi consolidata e non un elemento di pregio da raccontare quando si verifica.
La recente Direttiva UE 2023/970, destinata a entrare in vigore a giugno 2026, viene spesso considerata un miraggio lontano – in Italia si parla già di possibili ritardi di due o tre anni, con il classico adagio del “fatta la legge, trovato l’inganno”. Tuttavia, le aziende strutturate e lungimiranti hanno già avviato il processo di adeguamento, consapevoli che, in un mercato sempre più competitivo, rischiare sanzioni e danni reputazionali rappresenta un rischio strategico che non ci si può permettere.
Quadro normativo e criticità del gender pay gap
Percomprendere appieno le sfide attuali, è essenziale analizzare il quadronormativo di riferimento insieme ai punti di vista più diffusi sul mercato.
La normativa sulla trasparenza retributiva e sulla parità salariale ha radiciprofonde (addirittura nel Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea), ed èstata ulteriormente consolidata con standard internazionali come la ISO30415:2021 e a livello nazionale con la UNI/PdR 125:2022.
Allo stessotempo, molte imprese faticano a decifrare i requisiti del Decreto Trasparenza, spessoconfondendolo con semplici adempimenti - come “inserire le RAL negli annunci”- o sbagliandone l’interpretazione. Il decreto, infatti, non impone di “darea tutti la stessa retribuzione”.
“Moltospesso, nelle imprese c’è la tendenza a giustificare le discrepanze retributive,magari come conseguenza del mercato, e a cercare tutte le scappatoie possibiliper limitare gli impatti di normative come quella sul gender pay gap” - diceMichael Luciano, Direttore di WINclusion. “Questo approccio di brevissimoperiodo, oltre a essere miope, è anche molto rischioso: non solo per lepossibili sanzioni, ma soprattutto perché rende le aziende incapaci dicostruire una strategia di medio termine che permetta loro di lavorare nelmigliore dei modi”
Dallateoria alla pratica
Come spiegaSara Keller, Senior Project Manager di W Advisory, “per colmare il divarioretributivo e affrontare le sfide normative, è indispensabile sviluppare unpiano strategico fondato su dati concreti e misurabili. Farlo non è necessariamentecomplicato, anche se richiede un percorso strutturato, che parta dall’analisidelle attuali politiche e livelli salariali, passando per l’individuazione dieventuali discrepanze economiche e normative arrivando infine alla costruzione di un sistema di rewardingcompleto ed efficace. L’obiettivo è fare in modo che tutte le personedell’azienda possano realmente sentirsi ingaggiate, soddisfatte e focalizzatenel raggiungimento degli obiettivi aziendali”
Il TotalReward System valorizza il benessere, lo sviluppo e il riconoscimento: unapproccio che va oltre la retribuzione tradizionale. Benefit personalizzati, opportunitàdi crescita e un ambiente di lavoro inclusivo sono elementi chiave pertrasformare il disimpegno in produttività.
L’importanzadi questo approccio sistemico e completo alla retribuzione – non solo perquestioni normative, ma anche organizzative – diventa ancora più evidente se siconsiderano ricerche come quella svolta da Gallup nel 2024 che rivela come il25% dei lavoratori italiani risulti essere “attivamente disimpegnato” (quietquitting), segnale che il mero stipendio base non basta a motivare.
Conclusioni:Un imperativo per il futuro competitivo
Le imprese devono agire subito, integrando queste tematiche nelle strategie HR per evitare sanzioni, proteggere la reputazione e trasformare un obbligo in una leva competitiva. Creare una strategia che vada oltre la norma – considerando il quadro legale, economico e sociale – è fondamentale per garantire un mercato del lavoro più equo e per attrarre e trattenere i talenti. Il futuro appartiene a chi sa anticipare il cambiamento, investendo concretamente nel proprio capitale umano attraverso soluzioni di Total Reward efficaci e mirate.